Naspäť
27. mája 2023 Blog Blog Blog

Poznanie talentov mi zmenilo život

Rozhovor s Jozefom Kokoškom o talentoch a spolupráci s Inovatom

Poznanie talentov mi zmenilo život

Jozef, bývalé HR oddelenia sa dnes menia na oddelenia rozvoja talentov. Čo je talent, ako sa dá merať a rozvíjať?
Talent podľa firmy Gallup (CliftonStrengths Online Talent Assessment | EN – Gallup) je to, ako prirodzene rozmýšľame, cítime, alebo sa správame. Talenty, v tomto zmysle, nie sú schopnosti alebo nejaká zdatnosť či obratnosť, ako napríklad schopnosť dať gól z priameho kopu, ale naše vnútorné, prirodzené a zároveň unikátne charakteristiky, črty a vlastnosti. Tieto charakteristiky sú unikátne, inštinktívne a permanentne vaše. To nie je to čo robíte ale skôr opakujúce sa spôsoby ako vidíte svet a pristupujete k životu. Tieto talenty z podstatnej časti vytvárajú to čím ste.

Talentový prístup CliftonStrengths sa zaoberá 34 talentovými témami / silnými stránkami v štyroch hlavných doménach:

(poznámka: talenty sú v jednotlivých doménach zoradené podľa pravdepodobnosti že sa budú nachádzať v top5).

Po vyplnení dotazníka na Gallup stránke sa týchto 34 talentov zoradí do unikátneho poradia pre vás podľa sily tých talentov u vás.

Čo sa týka rozvoja talentov tak sú tu také dva základne prístupy:
1. „Name“ – „Claim“ – „Aim“

2. Rozvoj od talentu po silnú stránku cez investície do talentu:


 

Ty si získal pomerne vysoké postavenie v sieti Gallup. Povedz mi, prosím, o Tvojich plánoch a Gallupe viac.
Áno – naša platforma Use Your Talents, ktorú som založil v 2019 – sa stala jedným z 10 certifikačných biznis partnerov Gallup-u na svete. Môžeme školiť a certifikovať ľudí z Českej a Slovenskej republiky na Gallup Certified Strengths Coach. Túto spoluprácu chceme ďalej prehlbovať – preklady veci z Gallup stránky do našich dvoch jazykov budú v našej garancii – a rozširovať – ak budeme úspešní v tejto spolupráci, tak ju plánujeme rozšíriť aj na ďalšie krajiny strednej a východnej Európy.

Keď som videl mapu svojich talentov a mapy talentov ľudí, s ktorými spolupracujem, uvedomil som si obrovský dar rozmanitosti, ktorý môžeme v tímovej práci rozvíjať. Aké sú Tvoje skúsenosti z vytvárania synergie cez talenty?
Talenty a silné stránky predikujú pohľad človeka na seba, na iných ľudí, na svoju prácu a okolie; určujú z veľkej časti to kým som, ako by som mal pristupovať k životu vo všetkých oblastiach (práca, vzťahy, financie, koníčky, …), aby som bol úspešný. Keď zoberiem do úvahy top5 talentov tak priemerná pravdepodobnosť, že stretnem človeka s tými istými talentami v tom istom poradí je 1:30 miliónov; ak zoberiem do úvahy top7 talentov, tak som z vysokou pravdepodobnosťou som jediný takýto človek na celom svete. Pri tomto prístupe si uvedomíme, že každý z nás je unikátny s unikátnym potenciálnym príspevkom/hodnotou pre tento svet a ľudí okolo seba.
Tímy, ktoré používajú tento prístup rozvoja cez talenty a silné stránky prijímajú svoju rôznorodosť, zlepšuje sa komunikácia, angažovanosť (engagement), prosperita (wellbeing) zvyšuje vzájomná dôvera, tímový duch a dokonca to vidno aj „navonok“ – na vyššej akvizícii zákazníkov, predaji produktov, zvýšenia konkurencieschopnosti a budovanie značky. Dá sa to vyjadriť aj číselne (Gallup je svojim pôvodom analytická firma a všetko majú číselne veľmi dobre podložené) ako:

  • 8-18 % vyššia produktivita
  • Až 29 % vyššia ziskovosť
  • 20-73 % nižšia fluktuácia zamestnancov
  • 10 % vyššia firemná filantropia

Stretli sme sa nedávno na seminári Gabriely Končitíkovej, ktorá rozprávala, že Baťa ani tak neučil ľudí ako ušiť topánky, ale zameriaval sa na to, aby rozvíjal ich talenty a schopnosti byť človekom a prežiť naplnený život. Dal takto ľuďom dva dary – slúžiť a obohacovať svet svojim talentom a prežiť dlhý a šťastný život (Ikigai). Uvedomuješ si, že aj ty cez objavovanie a rozvoj talentov plníš podobnú úlohu?
Mnohé tieto veci v oblasti talentov, silných stránok a na základe týchto zásad založený manažment a líderšip mi dáva zmysel a povedal by som, že je súčasťou „common sense“ (zdravý sedliacky um). Počul som už viackrát frázu že „common sense is not so common anymore“ (už nie je bežné, aby ľudia mali zdravý úsudok. 😊 Pán Baťa mal určite veľmi silný common sense. Mne sa Gallup-ov prístup veľmi páči, že vlastne stavia veci z hlavy opäť na nohy a potvrdzuje to dátami, štatistikou – aby tomu ľudia uverili, keďže je toľko rôznych smerov, filozofií, prístupov v riadení a v podnikaní, že sa je v tom ťažko vyznať. Veľmi si vážim pána Baťu, že na to prišiel dá sa povedať sám (cez rozhovory z inými ľuďmi, jeho otvorenosť, kreativitu a odvahu) v dobe, keď sa podnikateľským a manažérskym prístupom vo svete tak nevenovalo ako teraz.
To, že vidím na ľuďoch že cez talenty sa dá ísť na hlbinu „človečiny“ a súčasne sa dá ten človek veľmi povzbudiť – že narastá jeho zdravé sebavedomie, energia, efektívnosť; že človek sa lepšie spozná, je na dobrej „zrýchlenej“ ceste sebaprijatia; že sa zväčšuje jeho nádej do budúcnosti, a takisto pravdepodobnosť dosiahnutia životných cieľov – je naozaj úžasná služba, ktorú môžeme v našej platforme robiť pre ľudí na Slovensku a v Českej republike vo všetkých sférach života.

Čo sa Ti už podarilo? Máš nejaké príklady úspešných ale aj neúspešných projektov. Môžeš zhrnúť nejaké rady na čo si dať pozor, aby sme napríklad svoje talenty nevyužívali proti sebe alebo druhým?
Každý talent/silná stránka má svoju svetlu ale aj tienistú stránku. Napríklad jeden z mojich najsilnejších talentov „Spoločenský“ to má často takto:
Svetlá stránka: iní ma vnímajú ako niekoho, kto pomáha ľuďom sa otvoriť a napojiť sa.
Tienistá stránka: iní ma vnímajú ako niekoho, kto rýchlo nadviaže vzťah, ale potom sa jednoducho presunie inam.

Tá svetlá stránka je v skutočnosti mojou motiváciou, čo by som chcel, ako chcem pomôcť druhým ľuďom a tá tienistá stránka je to, ako ma často ľudia môžu vidieť. Znalosť týchto veci mi môže pomôcť ľuďom vysvetľovať ako to presne myslím, ako to presne mám a tým pádom ma tí ľudia môžu lepšie pochopiť a prijať.
Máme v databáze už viac ako 2500 rôznych ľudí a ich poradie talentov. Gallup už má viac ako 30 miliónov ľudí v databáze. Väčšinou nestačí, keď si človek urobí dotazník a dostane aj report – často to vtedy môže považovať za niečo zaujímavé, ale „odloží to do poličky“ a ďalej už s tým nepracuje. Preto odporúčame, aby človek po urobení dotazníka mal aj rozhovor s jedným z mojich talentových expertov, aby mu veci „zacvakli“, aby to tie talenty naozaj prepojil so svojim životom. Mal som aj takých klientov, ktorí sa na každý „psychologický dotazník“ pozerajú s dešpektom a stalo sa že ani po 60 minútovom rozhovore nenastal veľký posun. V skutočnosti sa mi často stane, že dobre odhadnem prístup toho – ktorého človeka k tomuto talentovému dotazníku podľa jeho talentov.

Zaujala ma Tvoja prednáška o well being v podnikoch. Často dnes diskutujem s majiteľmi firiem o tom, ako hľadať v práci zmysel, radosť a šťastie. Ako k tomu pristupuješ so znalosťami z Gallupu a so svojimi životnými skúsenosťami?
Gallup-ov prístup k wellbeing-u mi dáva veľký zmysel – spája sa to opäť s tým „common sense“ od ktorého sme už v mnohých oblastiach práce a života odišli. Gallup vymyslel novú metriku merania wellbeingu GNT (Gallup Net Thriving) – Čistá prosperita – predpokladám, že do niekoľkých rokov sa táto metrika bude merať a používať vo väčšine firiem tak, ako sa teraz meria angažovanosť (engagement) – meranie angažovanosti tiež veľmi spropagovala a rozšírila firma Gallup už od roku 1999 na základe ich silných analytických a štatistických meraní v osemdesiatych a deväťdesiatych rokov minulého storočia.
Tento Gallup-ov prístup k wellbeingu prepájam so svojimi životnými skúsenosťami ale aj napríklad s prístupom od Maxa Kašparů – „budujte šestisten a nevyhoříte“.

Jozef, ja som priemyselný inžinier a časť svojho života som riešil otázky ako využiť úzke miesta, optimalizovať procesy, nasadzovať najlepšie technológie. Ale prišiel som na to, že úspech firmy záleží na tom, ako ľudia pristupujú k práci, ako využívajú svoje talenty a ako spolupracujú. Čo prinášajú Tvoje projekty analýzy a rozvoja talentov? Aký je pomer medzi investíciami a benefitmi ako sa to nejako dá odhadnúť?
Súhlasím s Tebou – je to aj moja skúsenosť. Ja som vyštudoval numerickú matematiku a potom som viac ako 30 rokov zbieral rôzne biznis skúsenosti od neziskovky, špeditérskej firmy až po 25 rokov skúsenosti v Accenture so zodpovednosťami cez mnohé krajiny a tisíce ľuďmi – a hľadal som niečo, čo by bolo ešte viac hmatateľné smerom k pomoci iným ľuďom a aspoň malej zmene „môjho“ sveta – aby sa to stalo lepším miestom pre život. A dostal som sa práve k talentom a silným stránkam CliftonStrengths, keď vtedy celá firma o 450 tisíc zamestnancov prešla na tento prístup osobnostného a tímového rozvoja a ja som sa stal jedným z mnohých interných CliftonStrengths mentorov. Videl som už vtedy obrovský potenciál tejto metódy, ktorú som použil asi na 200 zamestnancov Accenture zo 17 krajín na svete. ROI som ešte presne nepočítal, ale toto sú konkrétne čísla od Gallup:

Baťa mal v podniku ľudí, ktorí boli osobnými referentmi, zaujímali sa o svojich spolupracovníkom a pomáhali im v práci aj v živote. Nemali by mať firmy aj dnes podobné role zamerané na rozvoj a prepájanie talentov? Ako sa to dá dosiahnuť, keď sa všade znižujú personálne náklady?
Mali by sme sa prestať pozerať na tieto iniciatívy cez optiku nákladov. Podľa mňa optimálny prístup je vyskúšať si to v malom – napríklad v jednom tíme v podniku, alebo v úzkom kruhu líderšip tímu a až potom sa rozhodnúť pre širšiu implementáciu. Tu by som povedal tiež to, že často sa vo firmách zabúda na stredný manažment – títo ľudia len robia a nemajú umožnené sa ďalej vzdelávať / diskutovať z expertami / prepájať sa. Väčšina nákladov na vzdelanie ide na novo-nastúpivších ľudí a niekedy aj na top manažment firmy. Ale strední manažéri sú tým lepidlom medzi víziou firmy a jej denno-dennou realizáciou.
Nevytváral by som nové role ale tieto nové kompetencie by som integroval do existujúcich odborov ľudských zdrojov a pretváral by som hlavne stredných manažérov na mentorov silných stránok svojich ľudí veľmi praktickými školeniami v oblasti talentov, wellbeingu, manažmentu a líderšipu na základe talentov a silných stránok.

Čo priniesla Tebe analýza Tvojich talentov?
Napriek tomu, že mám vyštudovanú matematiku a mnohé pracovné skúsenosti z rôznych oblastí, skúsenosti s riadením a líderstvom vo veľkej firme a moja práca ma bavila a nachádzal som v nej zmysel, až pred 50-kou, keď som sa stretol s talentovým prístupom, som objavil to povolanie, ktoré mám vpísané do srdca. Som až dojatý, keď vidím, k čomu vedie spoznanie a prijatie svojich talentov, aký úžasný potenciál to v ľuďoch odkrýva a uvoľňuje. Jednou vetou – toto mi zmenilo život.

Jozef, ako by si vedel pomôcť našim firmám a členom siete INOVATO?
Toto sú oblasti v ktorých som doma a vedel by som poslúžiť:

  • Individuálny a tímový rozvoj na základe talentov a silných stránok
  • Zvyšovanie angažovanosti zamestnancov všetkých úrovní
  • Obohatenie manažéra o mentoring talentov a silných stránok svojich ľudí
  • Zvyšovanie wellbeingu zamestnancov všetkých úrovní
  • Praktické naučenie líderšipu založeného na základe svojich silných stránok a silných stránok svojich ľudí
  • Úspešné vedenie zmeny rôznych veľkostí (od malej až po transformačnú) cez change leadership, design thinking, programové riadenie zmeny a talentový prístup

Jožko, ďakujem Ti za rozhovor a teším sa na spoluprácou s Tebou na pôde našej siete INOVATO. 
Text a foto: Ján Košturiak
 

Podobné články

Táto stránka používa cookies

Súbory cookie používame na zhromažďovanie a analýzu informácií o výkone a používaní stránok, na poskytovanie funkcií sociálnych médií a na vylepšenie a prispôsobenie obsahu a reklám. Viac o cookies

Používate zastaralý prehliadač. Môžete si ho aktualizovať na tejto stránke.

Máte nápad?

Pošlite nám ho a my vám povieme čo s ním

Súhlasím so spracovaním osobných údajov osobných údajov na účely kontaktovania

Ďakujeme, formulár bol odoslaný.
Formulár sa nepodarilo odoslať.
Odoslať nápad
Tieto stránky sú chránené reCAPTCHA a spoločnosťou Google a platia Pravidlá ochrany osobných údajov a Zmluvné podmienky..